Para cualquier organización que venda cualquier tipo de producto o servicio es importantísimo mantener a los equipos de venta motivados, no solo por la naturaleza de lo que hacen, sino porque un equipo de ventas motivado fortalece la permanencia, lo que disminuye la rotación, que además de que evita costos financieros y de tiempo a la empresa, permite tener un equipo altamente experimentado.

Desde mi perspectiva hay 2 motivadores claves, el primero tiene que ver con el reconocimiento “emocional” y el segundo con su esquema de compensaciones. Antes de dar mi punto de vista sobre ambos, quiero tocar brevemente un punto no menos importante que hace (o deshace) la posibilidad de mantener a los equipos motivados: el establecimiento de metas.

No importa lo atractivo que sea el dinero ofrecido o la cantidad de reconocimientos que estamos dispuestos a dar al equipo de ventas, si las metas están fuera de toda realidad de arranque el equipo pierde toda motivación haciendo que el esfuerzo de reconocimiento sea para nada. Una meta realista tiene dos características básicas:

• Es retadora: una meta debe hacer que los miembros del equipo logren más de lo que se logró anteriormente. Esto habla de hacer ajustes específicos en sus técnicas, formas y procesos, para dar el resultado esperado. Si el equipo ve que la meta es muy fácil de lograr no se dará la oportunidad de mejorar y la tendencia, es decir: con lo mismo que hago hoy llego.
• Es alcanzable: ¡Ojo! Retadora no significa imposible, una meta alcanzable es aquella que, habiendo analizado tendencias del mercado, realidad del producto o servicio y herramientas con las que cuenta el equipo de ventas, sabemos que la posibilidad de llegar es real y el equipo comparte el sentimiento.

Reconocimiento emocional

El reconocimiento emocional no necesariamente tiene que ser algo físico (trofeo, medalla, diploma), sino es aquel que se da de manera natural y espontanea para reconocer el resultado de algún miembro del equipo o del equipo completo, desde mi perspectiva la clave está en la palabra resultado. Puedo platicarles de muchas veces que mis equipos de ventas me “reclamaban” el no reconocer el esfuerzo y empeño que pusieron, aunque no se había logrado la venta, mi respuesta siempre ha sido (y acuña una de mis frases célebres): El esfuerzo se agradece, el resultado se reconoce.

Aunque es importante reconocer resultados de manera inmediata y personalmente al colaborador cuando lo hace, en mi experiencia el impacto es mayor cuando se hace de manera pública y si es en vivo mucho mejor, no hay sentimiento de más orgullo que el escuchar tu nombre destacar en frente de tus compañeros de trabajo.

Esquema de compensaciones

Antes de entrar en el esquema de compensaciones, solo quiero contextualizar que casi todas las organizaciones en su proceso de planeación parten del resultado del año pasado y establecen su presupuesto y por ende las metas que los llevaran a lograrlo, en otro artículo platico sobre el proceso de planeación. Entrando en materia, si bien está comprobado que el reconocimiento emocional es súper importante para cualquiera de nosotros, sin duda alguna aquello que suena en el bolsillo pesa y bien. Independientemente si el equipo de ventas trabaja con sueldo fijo o no (yo siempre he defendido que SI debe haber un componente fijo) la parte variable juega un papel clave en la motivación del equipo para lograr una meta. Esquemas de compensación hay muchísimos y mi intención no es debatir qué o cuál es mejor, lo que quisiera es compartir lo que desde mi experiencia ha logrado motivar más y conseguir las metas más frecuentemente:

• Las metas están escalonadas: Mi sugerencia siempre ha sido escalonar las metas, así dividirla la meta en 3 y alinearlas con el proceso del presupuesto: meta 1 la que nos lleve al resultado del año pasado (así garantizamos no perder), meta 2 la que nos lleve a lo que se plasmó en el presupuesto (así se garantiza llegar a lo que la organización planeo) y una meta 3 que exceda por un % realista lo presupuestado.
• La compensación en cada uno de los escalones va incrementando: Lo que he visto que funciona mejor es no fijar un % o cantidad en $ por unidad vendida sino incrementarlos conforme se incrementa el escalón, ejemplo: si normalmente una agencia de carros ofrece al vendedor un 3% del valor de venta del carro, y establecemos que la meta 1 son 2 carros, la meta 2 son 3 carros y la meta 3 es 4 carros, mi recomendación es que si se llega a la meta 1 el % sea de un 2.5%, el de la meta 2 un 3.5% y el de la meta 4 un 4.5%. La pregunta natural sería: ¿Por qué si ya doy un 3%, ofrecería un 4.5% por carro si venden 4? Mi respuesta es que es un tema de costo de oportunidad y motivación, recordemos que el escalón más alto garantiza terminar arriba de lo presupuestado, es más probable que el equipo de ventas se esfuerce por vender no uno ni dos, sino 4 carros, sabiendo que van a ganar un 50% más por carro si venden 4 que si vendieran 1.
• Existe un incentivo por lograr la meta grupal: si bien es importante que cada miembro del equipo este motivado de manera individual, he visto de primera mano el impacto positivo de que el equipo en su conjunto sepa que si el grupo consigue la meta hay un incentivo adicional. Usando el ejemplo anterior, digamos que hay 5 vendedores, por lo que la meta grupal 3 son 20 carros (4 carros por vendedor x 5 vendedores). Si establecemos que si el equipo logra 20 carros en el periodo habrá un bono adicional de $15,000 para cada miembro, créanme que se potencializa la motivación. Mi única sugerencia es que, en estos casos, se delimite que quien puede participar de este bono grupal, es quien haya llegado a su meta individual por un sentido de justicia, si 2 vendedores lograron la meta de 20 carros, no es justo que los otros 3 que no participaron en el logro, accedan a un bono grupal.

En resumen, un equipo de ventas se mantiene motivado por la capacidad que tiene la empresa de reconocer sus resultados (no el esfuerzo) tanto de manera económica como emocional y recordemos que la base de todo está en establecer metas que no maten esa motivación de arranque. En una empresa todas las áreas tienen un rol y función importante, pero recordemos que aquellas que por su naturaleza comercializan algo, el Equipo de Ventas es el corazón (literal) que mantiene en funciones al resto de la organización.